Đi cùng với các buổi tiệc tất niên, tri ân khách hàng sôi nổi và đầy tiếng cười thì vào những ngày cuối cùng trong năm còn có một hoạt động làm “kinh động lòng người”, đó là nhận xét đánh giá nhân viên cuối năm, vốn có tiếng là gây nhiều nỗi sợ hãi vô hình. Đối với nhiều nhân viên, cảm giác đó không khác gì như ngồi trên ghế nóng – nơi bản thân, thành tích và điểm hạn chế của họ được đem ra “mổ xẻ” phân tích đến từng ngóc ngách.
Căng thẳng vì các buổi nhận xét đánh giá nhân viên cuối năm
Có người căng thẳng vì không khí chẳng khác nào một buổi thẩm tra như chia sẻ của Quốc Vũ, Copywriter: “Nói đến các buổi đánh giá cuối năm là đầu mình lại hiện ra ngay cảnh ngồi trong căn phòng nhỏ – lạnh lẽo, trống trải, không có cửa sổ – và bị cấp trên chất vấn đề những điều chưa đạt được trong năm. Mới nhắc tới thôi mà mình đã thấy căng thẳng đứng muốn không vững”.
Cũng có người sợ phải lắng nghe những nhận xét tiêu cực về mình như Kiều Anh – Nhân viên sự kiện: “Mặc dù đã trải qua 3 buổi họp đánh giá cuối năm như thế nhưng nó vẫn khiến mình mất ăn mất ngủ từ 1 tháng trước. Tưởng tượng đến cảnh phải nghe những đánh giá không tốt đã khiến mình lo sốt vó, huống chi là lắng nghe trực tiếp”.
Và cũng có người sợ không đón nổi những điều bất ngờ như Bảo Hân, nhân viên kinh doanh. “Ban đầu mình cảm thấy hoàn toàn thoải mái vì biết rằng mình đã hoàn thành tốt các mục tiêu và đạt hiệu suất cao. Thế nhưng sau một vài câu nói vui vẻ mở đầu, sếp đưa cho mình bản đánh giá chung ở mức khá kèm theo nhận xét chưa hòa đồng và không có tinh thần tập thể do một lần từ chối hỗ trợ đồng nghiệp vì quá bận rộn. Mình ngồi đó trong sự im lặng sửng sốt khi không có dòng nào nói về những năm gắn bó trung thành và hiệu quả công việc đạt được trong thời gian qua” – Gia Hân kể lại.
Hỗ trợ nhân viên vượt qua căng thẳng của buổi nhận xét đánh giá nhân viên cuối năm
Nhận xét đánh giá nhân viên cuối năm là cách cho biết họ có đạt được kỳ vọng hay không, điểm mạnh nào của họ cần phát huy và điểm yếu nào nên hạn chế tối đa đồng thời chia sẻ về mục tiêu cho năm mới và kế hoạch đạt được chúng. Đây là hoạt động hữu ích, mặc dù vậy nó không nên khiến nhân viên cảm thấy họ như cá đang nằm trên thớt. Vậy, câu hỏi đặt ra ở đây là nên thực hiện các buổi đánh giá như thế nào để bớt gây căng thẳng, thậm chí là sợ hãi? Nói chung, đó nên là một cuộc trò chuyện lành mạnh theo cách mà các nhà quản lý có kinh nghiệm chia sẻ sau đây.
Luôn mở đầu với những điều tích cực
Mở đầu buổi đánh giá bằng những điều tuyệt vời mà nhân viên đã đạt được trong năm qua không chỉ có ý nghĩa tâm lý, giảm căng thẳng mà còn khiến họ dễ dàng tiếp thu các ý kiến đóng góp sau đó.
Anh Phúc Vinh, Sales Manager chia sẻ: “Thành tích tốt của nhân viên không nên chỉ dừng lại ở những gì được tóm tắt qua các con số và tiêu chí định sẵn. Giá trị của nhân viên còn nhiều hơn thế. Sẽ hiệu quả hơn khi chúng ta khen ngợi kết hợp các thành tích cụ thể với tính cách nổi bật ở họ. Chẳng hạn như Thanh Bình đã vượt 20,5% mục tiêu doanh số đề ra nhờ vào sự kiên trì và tinh thần đổi mới. Bằng cách đánh giá cao không chỉ những thành tích đạt được mà cả những đặc điểm và hành vi tính cách giúp mang lại kết quả đó, chúng ta đang tạo ra một thông điệp khen ngợi thực sự ý nghĩa khiến nhân viên tự hào và có động lực mạnh mẽ hơn”.
Loại bỏ yếu tố gây bất ngờ
“Điều an ủi nhất mà sếp đã nói với tôi trước khi đưa ra đánh giá là “Đừng lo! Sẽ không có bất ngờ nào đâu”. Khi đó tôi lập tức hiểu rằng nhận xét mà chị ấy đưa ra sẽ là những điều mà tôi đã nghe trước đây. Ở công ty của tôi, sếp sẽ không đợi đến cuối năm mới “dội bom” vào nhân viên mà sẽ cung cấp phản hồi thường xuyên để giúp chúng tôi biết những gì đang làm tốt và điều cần cải thiện. Đây cũng là cách tôi áp dụng khi đảm nhận vai trò quản lý hiện tại để giúp nhân viên có thể yên tâm rằng họ sẽ không gặp nhiều bất ngờ trong quá trình đánh giá cuối năm”, Bích Vân – Marketing Manager cho biết.
Để nhân viên được lên tiếng
“Với mình, các cuộc họp đánh giá hiệu suất không phải là con đường một chiều và ở đó những người quản lý chúng ta có quyền sinh sát trong tay”, Trung Nguyễn – Giám đốc sản xuất khẳng định. Anh nói: “Hiệu suất của nhân viên đang được xem xét, thế nên họ có quyền lên tiếng giải thích về các hành động đã thực hiện và lí do tại sao họ cảm thấy điều đó là hợp lý. Có nhiều việc thấy vậy mà không phải vậy, thế nên cần kết hợp “mắt thấy, tai nghe” để đánh giá chính xác, đồng thời nhân viên cũng được giãy bày nỗi lòng và không cảm thấy còn điều gì vướng mắc với kết quả đánh giá cuối cùng”.
Cùng nhau hướng đến tương lai
Theo chị Diệu Anh, Trưởng phòng Nhân sự thì các buổi đánh giá không nên chỉ đơn giản là đánh giá những việc đã qua mà phải là bàn đạp để từ đó nhân viên có thể phát triển và thăng tiến trong công ty. Chị chia sẻ “Đối với mỗi lời góp ý, mình luôn cố gắng chỉ ra những cách cụ thể để nhân viên có thể cải thiện trong năm mới. Thể hiện sự quan tâm đến việc giúp nhân viên phát triển và thành công (chứ không phải để hạ thấp họ) là điều mình luôn hướng đến. Mình tin tưởng một điều rằng nếu nhân viên biết người quản lý luôn đứng về phía họ thì họ sẽ không còn quá lo lắng về các buổi đánh giá, đồng thời có thêm động lực để thực hiện tốt công việc trong tương lai”.
Bạn thấy đấy, bằng cách làm cho các buổi đánh giá cuối năm trở thành một trải nghiệm tích cực, chúng ta sẽ tự động giảm bớt căng thẳng không cần thiết, vừa cải thiện hiệu suất tổng thể của nhóm trong những ngày trước khi đánh giá vừa tạo môi trường làm việc hạnh phúc với ít sợ hãi và lo lắng hơn. Đây sẽ là tiền đề quan trọng cho một năm mới tích cực hơn.
