Đánh giá remote - Bài toán "hiệu suất" khi làm việc remote

Đánh giá remote không còn là câu chuyện của riêng các công ty công nghệ hay startup. Khi làm việc từ xa trở thành một phần bình thường của thị trường lao động, nhiều nhà quản lý bắt đầu nhận ra một sự thật khó nói: không nhìn thấy nhân sự mỗi ngày không có nghĩa là không còn vấn đề – mà là vấn đề khó nhìn hơn.

Trong môi trường remote, hiệu suất không sụt giảm vì con người kém đi, mà vì cách đánh giá vẫn đang mắc kẹt trong tư duy quản lý cũ: đo thời gian, đo sự hiện diện, đo “cảm giác bận rộn”. Và đó là lúc bài toán hiệu suất remote trở nên méo mó.

1.Đánh giá remote và hiểu đúng về hiệu suất remote

Đánh giá nhân sự làm việc remote chỉ thực sự hiệu quả khi doanh nghiệp hiểu rằng hiệu suất remote không thể được đo bằng cách “soi” con người, mà phải được đo bằng kết quả, tác động và sự bền vững.

Trong môi trường làm việc trực tiếp, nhà quản lý thường dựa vào:

• Thời gian ngồi tại văn phòng
• Tần suất xuất hiện
• Mức độ “bận rộn” nhìn thấy được

Nhưng khi chuyển sang remote, các chỉ số này gần như vô nghĩa. Một nhân sự online 10 tiếng mỗi ngày chưa chắc tạo ra giá trị, trong khi người khác làm việc 5 tiếng tập trung lại mang về kết quả vượt mong đợi.

 Hiệu suất remote không nằm ở số giờ, mà nằm ở giá trị đầu ra.

2.Vì sao nhiều doanh nghiệp đánh giá remote sai ngay từ đầu?

1. Nhầm lẫn giữa “kiểm soát” và “đánh giá”

Một lỗi phổ biến khi đánh giá các team remote là doanh nghiệp cố gắng tăng kiểm soát thay vì cải thiện hệ thống đánh giá: check-in liên tục, báo cáo dày đặc, họp dồn dập.

Hệ quả:

• Nhân sự mệt mỏi vì bị giám sát
• Nhà quản lý mất thời gian vào việc theo dõi thay vì dẫn dắt
• Hiệu suất remote giảm vì tâm lý phòng thủ

2. Đánh giá con người thay vì đánh giá công việc

Trong môi trường từ xa, cảm xúc chủ quan của quản lý (“tôi thấy bạn này không chủ động”) dễ lấn át dữ liệu thực tế. Khi đó, đánh giá remote trở thành đánh giá cảm tính, gây mất niềm tin trong đội ngũ.

3.Hiệu suất remote nên được đo bằng những gì?

1. Kết quả đầu ra rõ ràng

Mỗi vị trí cần có:

• Mục tiêu cụ thể
• Tiêu chí hoàn thành rõ ràng
• Thời hạn minh bạch

Khi đó, đánh giá remote không còn là “bạn có chăm chỉ không?”, mà là “bạn đã tạo ra giá trị gì?”.

2. Mức độ chủ động và tự quản

Hiệu suất remote cao thường đi kèm:

• Khả năng tự tổ chức công việc
• Chủ động cập nhật tiến độ
• Biết khi nào cần hỗ trợ

Đây là những yếu tố cần được đưa vào khung đánh giá remote, thay vì chỉ nhìn kết quả cuối cùng.

3. Chất lượng hợp tác

Remote không có nghĩa là làm việc một mình. Một nhân sự hiệu suất cao nhưng gây đứt gãy phối hợp vẫn là rủi ro dài hạn.

Hiệu suất remote bền vững luôn gắn với khả năng làm việc nhóm từ xa.

4.Làm sao để xây dựng hệ thống đánh giá remote hiệu quả?

1. Chuyển từ quản lý thời gian sang quản lý mục tiêu

OKR, KPI theo dự án, hoặc milestone ngắn giúp đánh giá remote trở nên công bằng và rõ ràng hơn.

2. Chuẩn hóa phản hồi định kỳ

Đánh giá không chỉ diễn ra cuối quý. Phản hồi ngắn, đều đặn giúp nhân sự remote:

• Điều chỉnh kịp thời
• Không bị “đánh úp” khi review

3. Đào tạo quản lý về tư duy remote

Không phải nhà quản lý nào cũng sẵn sàng cho việc đánh giá hiệu suất remote. Doanh nghiệp cần đầu tư vào:

• Kỹ năng dẫn dắt từ xa
• Kỹ năng phản hồi không cảm tính
• Tư duy tin tưởng có kiểm soát